Feedforward: investeren en leren voor de toekomst

Feedforward: investeren en leren voor de toekomst

Behalve feedback krijgen medewerkers steeds vaker ook feedforward. Kort gezegd: wat heb jij nodig om je doelstellingen voor het komende jaar te realiseren en op welke onderdelen moet je misschien extra letten of kennis bijspijkeren? We kennen zelfs voorbeelden waarbij medewerkers alleen nog maar feedforward krijgen. Het grote voordeel van feedforward is dat je samen kijkt naar welke kwaliteiten iemand verder kan inzetten en op welke punten een medewerker nog kan leren. Het motiveert medewerkers en het draagt bij aan hun ontwikkeling. Nut en noodzaak van feedforward: daar vertellen we je in dit artikel meer over.

Ambities en verwachtingen horen in een feedforward

Hoe vaak komt het niet voor dat een medewerker aan het eind van een jaar vertelt over de manier waarop hij of zij een bepaald project aangepakt heeft. Dat het misschien moeilijker was dan vooraf gedacht of dat bepaalde kennis ontbrak. En dat je aan het eind van de rit dus constateert dat die medewerker bepaalde vaardigheden of inzichten niet of te weinig gebruikt heeft. Een gemiste kans. Voor de medewerker, maar ook voor de organisatie. Als je vóór de start van een nieuw jaar de projecten bespreekt, kun je samen kijken welke kwaliteiten iemand heeft, welke ambities er zijn en op welke punten een medewerker zich nog (verder) moet ontwikkelen. Dat zijn bij uitstek dingen die je mee kunt nemen in een feedforward. Door samen vooruit te blikken, ontstaat er juist een boeiende dialoog over ambities en verwachtingen.

Hoe begin je met feedforward?

Op het moment dat een medewerker of een team start met een nieuw project kun je ook beginnen met feedforward. We geven je graag enkele praktische vertrekpunten mee.

1. In teams

Welke kwaliteiten en vaardigheden en welk gedrag gaan er voor zorgen dat we met z’n allen het beoogde resultaat gaan behalen?

Laat medewerkers dit benoemen vanuit een positieve mindset. Vaak hebben mensen namelijk de neiging om vooral te benoemen hoe ze het niet moeten doen of wat ze niet kunnen. Dan is het juist belangrijk om te vragen wat ze wél kunnen. Welke best practices zijn er die als voorbeeld kunnen dienen? Zijn er inzichten uit eerdere projecten toegepast? Welke punten uit de evaluatie kunnen juist leiden tot een verbetering in het nieuwe project?

Leidinggevende: “Jullie hebben aangegeven dat een aantal werkprocessen niet op orde is. Hoe willen jullie daarmee aan de slag gaan? Wat werkt volgens jullie het best? Wat moeten we doen om ervoor te zorgen dat we aan het eind van dit kwartaal het beoogde resultaat bereikt hebben.”

Medewerker: “Daar hebben we het al vaker over gehad, maar dat verzandt toch altijd in de hectiek van de dag.”

Leidinggevende: “Ik begrijp dat het in het verleden misschien niet altijd goed opgepakt is. Reden temeer om juist nu de werkprocessen met elkaar aan te scherpen. Wat hebben jullie daarbij nodig en hoe kunnen we elkaar hierin ondersteunen?”

2. Bij medewerkers

Hoe ga jij je inzetten om dit project goed op de rit te krijgen? En welke vaardigheden zie ik nog meer in jou als persoon die je kunt inzetten? Hoe kan ik jou hierbij ondersteunen?

We hebben allemaal wel een blinde vlek. Vaardigheden of kwaliteiten die we of helemaal niet als kwaliteit zien of als heel normaal beschouwen (‘Dat kan of weet toch iedereen?’). En we zijn meester in het onderwaarderen van onszelf. Vinden dat we ergens niet goed in zijn en die vaardigheden dus ook maar niet inzetten. Waarom? Omdat we bang zijn om fouten te maken of negatief beoordeeld te worden. Dan helpt het als een leidinggevende dit juist wel benoemd en ook stimuleert. Het vertrouwen dat je hiermee geeft aan medewerker, helpt iemand uit zijn comfortzone te komen. Door samen grenzen te verkennen en de medewerker te stimuleren om dat leerproces aan te gaan, investeer je in de toekomst.

Leidinggevende: “Kor, ik hoor dat jij zo goed bent in het uitzoeken en verzorgen van de wedstrijdschema’s. Dat is een heel gepuzzel, vooral met al die last-minute afzeggingen en wisselingen. Zou jij het planbord voor ons willen maken en bewaken? Aangeven hoe we in de tijd zitten en wanneer we cruciale momenten naderen?”

Medewerker: “Nou, dat lijkt me best wel complex. Bij de voetbal is het meer een uit de hand gelopen taak die ik een beetje ingevuld heb.”

Leidinggevende: “Toch zie ik jou dit echt wel doen. Je onderschat jezelf. Ik fungeer graag als je sparringpartner als je tegen vragen oploopt hoe je dit binnen de verschillende teams moet aanpakken.”

Benoem de resultaten

Kijk gedurende het project en in de bila’s en/of teambijeenkomsten terug naar welke stappen er gezet zijn en welk resultaat dat opgeleverd heeft. Welk ander gedrag is er misschien nodig als er tegenslagen zijn bij een project? En welke veranderingen zijn er gaandeweg al opgepakt?

Zo leren we gericht als persoon en als team te reflecteren op ons handelen, onze vaardigheden en werkwijzen en komen we in de positieve cirkel van continu leren terecht. Dus kijk terug en bespreek met elkaar: welk succes kunnen we vieren? Wat hebben we al bereikt? Welke bijdrage kwam van jou? Wat kunnen we meenemen naar een volgend traject?

Sla de tegenslagen en frustraties niet over. Die horen erbij. “Hoe hebben we hierop ingespeeld. Wat werkte wel en wat kunnen we een volgende keer sneller of slimmer gaan aanpakken? Wie van ons heeft dat het meest in huis of van wie kunnen we dit leren?”

Is feedforward beter dan feedback?

Sommigen vinden dat wel, maar zover willen wij niet gaan. Feedback geven op een positieve en opbouwende manier is ook belangrijk voor een medewerker. Wat ons betreft zijn beide een goed instrument om medewerkers en teams het vertrouwen te geven dat ze nodig hebben om hun taken goed uit te voeren. En daar is uiteindelijk iedereen bij gebaat.

Noordcoach geeft workshops aan bedrijven en organisaties over het geven van feedback en feedforward. Wil je daar meer over weten? Bel of mail ons.